5 krokov k úspešnému procesu prijímania zamestnancov

Nábor zamestnancov môže byť dosť zložitý, pretože nájsť správneho kandidáta na pozíciu nie je exaktná veda. Proces prijímania zamestnancov je zvyčajne dlhá záležitosť. Ale plánovanie dopredu vám môže ušetriť čas a pomôže vám urobiť správne rozhodnutie v dlhodobom horizonte.

1. Identifikácia vašich náborových cieľov

Keďže náborový proces môže byť pomerne časovo náročný, je dôležité rozdeliť ho na menšie súčasti, pretože to zlepší jeho zvládnuteľnosť. Rozhodovanie o tom, ktorá stratégia prijímania zamestnancov sa má dodržať, je rozhodujúce, ale mali by ste začať aj premýšľaním o svojich cieľoch a očakávaniach. Čo dúfate? Pravdepodobne hľadáte správneho kandidáta, ale mali by ste tiež zvážiť, koľko času to bude stáť a s tým spojené náklady.

Je dôležité si uvedomiť, že v závislosti od toho, či si najímate nové voľné pracovné miesto, alebo či si niekoho najímate, aby ste nahradili niekoho iného, ​​vaše očakávania sa môžu odlišovať. Napríklad prenájom nových pracovných miest by vás mohol prinútiť stráviť trochu dlhšie a trochu viac, najmä ak hľadáte špecializovaného odborníka, zatiaľ čo ak sa pokúsite nahradiť niekoho, môžete sa ponáhľať, ak sa pokúšate nahradiť niekoho iného. ktorý bol prepustený alebo rezignoval.

Kvalita kandidátov

Vaším prvoradým cieľom je najať si výnimočných zamestnancov. Spoločnosť je taká dobrá ako tím, ktorý stojí za ňou, a ak chcete pre svoju organizáciu skvelé veci, musíte najať ľudí, ktorí majú zručnosti, aby ju posunuli vpred.

Čas na prenájom

Je dôležité dať si dostatok času na rozhodovanie medzi kandidátmi, ale to neznamená, že by ste mali umožniť výberovému procesu ťahať mesiace. Pokúste sa stanoviť termíny pre seba, pretože vám to umožní pracovať štruktúrovanejším spôsobom.

Náklady na nábor

Boli by ste prekvapení, aký nákladný je náborový proces. Je dôležité zistiť náklady hneď od začiatku a potom nastaviť rozpočet, pretože vám to umožní orientovať sa vo výberovom konaní na základe vašich zdrojov.

2. Vytvorenie profilu ideálneho kandidáta

Či už pracujete v oddelení ľudských zdrojov alebo hľadáte zamestnancov pre svoj vlastný podnik, pri hľadaní vhodného kandidáta musíte mať určité očakávania. Tieto očakávania sa zvyčajne týkajú schopností a zručností, ale na zabezpečenie úspechu je potrebné pozerať sa na minulé profesionálne kvality.

Pracovný výkon

Je dôležité, aby každý zamestnanec bol schopný úspešne vykonávať svoje pracovné povinnosti. Ideálny kandidát by mal mať zručnosti, predchádzajúce pracovné skúsenosti a kvalifikácie, ktoré im umožnia zvládnuť ich zodpovednosť.

Kultúrne prispôsobenie

Okrem profesionálnych silných stránok by mal byť ideálny kandidát schopný prispôsobiť sa aj kultúre organizácie. Zamestnanec, ktorý sa prispôsobí a zapadne do zvyšku skupiny, bude s väčšou pravdepodobnosťou produktívnejší a motivovaný, keď sa na pracovisku cíti ako doma.

riadený

To, čo oddeľuje veľký nájom od dobrého, je ich nadšenie pre prácu. Skvelý zamestnanec bude nadšený a bude sa snažiť dosiahnuť viac, a to sú vlastnosti, ktoré by ste mali aktívne hľadať.

3. Napísanie popisu úlohy

Dobrý opis práce je nevyhnutný nielen preto, že je to potrebné, ak plánujete nábor online, ale aj preto, že vám uľahčí život. Presný popis úlohy vám umožňuje vymenovať charakteristiky a vlastnosti, ktoré znamenajú, že budete vedieť, čo hľadať pri posudzovaní aplikácií.

Ak chcete zabezpečiť, aby bol váš záznam čo najefektívnejší, mali by ste ho považovať za marketingovú kampaň. Premýšľajte o tom ako o svojej šanci presvedčiť zákazníkov - alebo vo vašom prípade kandidátov - a ako taký ich musíte zatraktívniť. Zoznam výhod a výhod, pretože to pomôže presvedčiť aj neochotných kandidátov.

4. Kontrola životopisov

Kontrola životopisov môže byť veľmi dlhý proces, najmä ak si nie ste úplne istí, čo by ste mali hľadať. Aby však bol tento proces rýchlejší, musíte začať zavedením niekoľkých kontrol.

príslušný

Životopis by mal byť relevantný pre popis vašej práce a práve tu prichádzajú kľúčové slová. Je dôležité zabezpečiť, aby ste v popise úlohy uviedli všetky kľúčové slová súvisiace s odvetvím, aby ste mohli rýchlo skenovať prostredníctvom životopisov.

Stručný

Dobrý životopis nebude trvať dlhšie ako dve stránky. Je však tiež dôležité, aby bol podrobný. Čítanie by malo byť ľahké a nemalo by vám zanechať žiadne otázky o tom, čo môže kandidát urobiť.

merateľný

Aby ste jasne pochopili potenciál kandidáta, musíte porozumieť tomu, čo v živote doteraz dosiahli. Veľký kandidát uvedie zoznam svojich výsledkov, aby boli lepšie merateľné a v rozsahu, v akom sa stanú obchodovateľnými.

Červené vlajky

  • Pravopisné a gramatické chyby: Nedostatok pozornosti k detailom môže poukazovať na nedbalého zamestnanca, ktorému sa určite budete chcieť vyhnúť.
  • Krátke funkčné obdobia na každej pozícii: Aj keď by ste sa nemali vyhýbať uchádzačom o zamestnanie, pretože by to mohli byť jednoducho ľudia, ktorí si úplne nenašli miesto, ktoré by sa chceli usadiť, je dôležité tento problém riešiť s potenciálnym kandidátom.
  • Nedostatok profesionality: Prijatie niekoho profesionála znamená, že si môžete byť istí, že budú zodpovední za svoje pracovné povinnosti, takže sledujte všetky straty profesionality vo vašej e-mailovej korešpondencii a ich životopise a sprievodnom liste.
  • Nezrovnalosti medzi profilmi: Používanie sociálnych médií pri získavaní zamestnancov sa stáva stále populárnejším, a to najmä preto, lebo vám môže pomôcť zistiť rozdiely medzi životopisom, ktorý ste dostali, a tým, čo kandidát uvádza na svojich sociálnych médiách.
  • Životopis uchádzača aj jeho sociálne profily (napr. Linkedin) by mali byť podobné. Ak vám niečo chýba, alebo ak existujú odlišné dátumy, trvanie držby atď., Malo by vás to znepokojovať.
  • Prekvalifikovaní žiadatelia: Je nepravdepodobné, že by nadmerne kvalifikovaný žiadateľ zostal oddaný svojej úlohe dlho. To znamená, že bude pravdepodobne potrebné zopakovať náborový proces skôr, ako by ste očakávali.

CV databázy

Mnoho webových stránok teraz ponúka databázu životopisov, ktorá môže oveľa jednoduchšie prechádzať životopismi. Tieto databázy vám vo všeobecnosti umožňujú vyhľadávanie na základe vašich kritérií a poskytujú iba relevantné výsledky.

Za tento druh služby budete samozrejme musieť platiť, ale v závislosti od toho, ako často budete musieť opakovať náborové procesy a množstvo prijatých žiadostí, môžete do tejto možnosti investovať.

Systém sledovania žiadateľov

Systém sledovania žiadateľa je počítačový program, ktorý spracováva proces žiadosti. Triedi životopisy kandidátov podľa kľúčových slov, ktoré použili, ich pracovných skúseností a pracovných titulov. Je užitočné investovať do vysoko prevereného systému sledovania uchádzačov, pretože ide o virtuálneho asistenta, ktorý pomáha pri výberovom postupe.

5. Vedenie pohovoru

Po výbere kandidátov, o ktorých by ste sa chceli dozvedieť viac, je čas viesť pohovory. U kandidátov, ktorých si nie ste stopercentne istí, že by ste sa chceli stretnúť, môžete vždy uskutočniť telefonické skríningové rozhovory, pretože vám to umožní získať viac informácií o nich. Osobnému kontaktu však nič neprekonáva, a preto musíte investovať do rozhovorov.

Tazatelia

Vždy je dobré nechať rozhovor viesť dvaja ľudia. Všeobecne platí, že jeden by mal byť manažér ľudských zdrojov a druhý by mal byť riaditeľ oddelenia, v ktorom je voľné pracovné miesto. To umožní, aby boli otázky konkrétnejšie a uľahčilo by sa rozhodovanie, ktorých kandidátov vylúčiť.

Lokalita

Je dôležité nájsť pokojné miesto na pohovor. Nedávajte potenciálneho kandidáta uprostred rušnej kancelárie, pretože to bude pre nich ťažšie sústrediť sa a priniesť svoju hru A.

Otázky

Existuje skutočne nekonečný zoznam otázok, ktoré môžete položiť. Je však dôležité, aby boli čo najkonkrétnejšie pre osobu pred vami. To je dôvod, prečo sa veľa manažérov ľudských zdrojov rozhoduje začať s „Povedzte mi o sebe“.

Je tiež dôležité používať výrazy ako „Môžete mi dať príklad inštancie“ alebo „Už ste niekedy“, pretože to núti kandidátov, aby vám podrobnejšie opísali svoje zručnosti a schopnosti.

Referenčné kontroly

Ak máte záujem o prijatie spoľahlivého a kvalifikovaného zamestnanca, je nevyhnutné hovoriť s referenciami potenciálneho zamestnanca. Nehýbajte sa, keď hovoríte s referenciami, ale mali by ste si tiež pamätať na to, aby ste si dvakrát skontrolovali dátumy, ktoré pre nich kandidát pracoval, pretože to vám umožní potvrdiť ich dôveryhodnosť.

Príklad otázok:

  • 'Povedz mi o ich pracovných výkonoch'
  • „Aké sú ich silné stránky“
  • „Aké sú ich slabé stránky“
  • „Mohli by ste kandidáta najať?“

Výberové konanie nového zamestnanca nie je v žiadnom prípade jednoduché. Ak však plánujete dopredu, bude to jednoduchšie, takže najskôr premýšľajte o tom, čo chcete dosiahnuť, a vymyslite stratégiu, ktorá vám umožní sa tam dostať.

Ak máte ďalšie otázky týkajúce sa náborového procesu, neváhajte sa opýtať v sekcii nižšie.

Zanechajte Svoj Komentár

Please enter your comment!
Please enter your name here