8 Štýlov riadenia, ktoré môžu spoločnosť rozbiť alebo rozbiť

Koncepcia riadenia prešla v posledných 50 rokoch dlhou cestou. Vývoj rôznych štýlov vedenia priniesol širokú škálu výsledkov v rôznych odvetviach a oblastiach. Preč sú dni univerzálneho prístupu; Výskum je teraz schopný zmerať výkonnosť organizácií oproti štýlu, v ktorom sú riadené.

V dôsledku toho môžu podniky zodpovedajúcim spôsobom prispôsobiť svoj prístup - to, čo funguje v jednom konkrétnom sektore alebo spoločnosti, nemusí fungovať v inom. Dobrý manažér rozumie motiváciám, kompetenciám a osobnostiam osôb, ktoré majú na starosti, a vie, ako vyvážiť niekoľko štýlov, aby z nich získal to najlepšie. To zase vytvára šťastnejšiu a produktívnejšiu pracovnú silu.

Aké sú teda rôzne druhy riadenia? Tradične sa delia na dva druhy - klasický a moderný. Klasické štýly boli omnoho dlhšie a boli definované sociálnym výskumníkom Kurtom Lewinom, zatiaľ čo moderné štýly identifikoval psychológ Daniel Goleman. Sú to tieto:

klasický

1. Autokratické

Shutterstock

Autokratický šéf, známy tiež ako smernica alebo donucovacie riadenie, robí veci iba jedným spôsobom: svojou cestou. Keďže zamestnanci nevedia, čo sa deje, riadiaci odborníci ho považujú za kontraproduktívny; podcenení zamestnanci pravdepodobne pôjdu niekde inde, zanechajú za sebou menej talentovaných pracovníkov a vytvoria zastaranú a nevýraznú organizáciu.

Napriek tomu existujú určité situácie, keď je potrebné autokratické vedenie - zvyčajne v prostrediach, v ktorých je ohrozená osobná bezpečnosť, napríklad v armáde alebo na staveniskách, kde je dôležité dôsledne dodržiavať pokyny. Noví zamestnanci v organizácii môžu prípadne potrebovať prísne usmernenie a kontrolu (najskôr na začiatku), aby pochopili svoju pracovnú úlohu.

Eric Gill z univerzity v St. Thomas tvrdí, že napriek jej širším negatívnym významom, autokracia prospieva spoločnostiam pri ich raste. „ To neznamená, že zrelý podnik musí prejsť na štýl vedenia zhora nadol, “ hovorí. „ Znamená to, že by sa mali prijímať autokratickí vodcovia, aby sa zlepšila efektívnosť v rámci konkrétnych oddelení.

Príklad : Leonard D. Schaeffer

Bývalý generálny riaditeľ kalifornského modrého kríža použil autokraciu na transformáciu bohatstva svojej chorľavej spoločnosti, pričom naliehavá potreba kladných krokov prevažovala nad analýzou a konzultáciami s podriadenými. „ Autokraciu by som definoval nie ako niekoho, kto zbytočne šikanuje, “ hovorí, „ ale ako manažérsky ekvivalent chirurga ER, ktorý je nútený urobiť všetko, čo je potrebné na záchranu života pacienta “. Keď bola spoločnosť na vyváženejšom základe, opustil autokratickú metódu.

2. Demokratické

QZ

Ako už názov napovedá, demokratické (alebo participatívne) riadenie podporuje skupinový vstup, pričom rozhodnutia sa prijímajú ako kolektívne. Výskum ukazuje, že tento prístup je efektívny a vedie k vysokej úrovni produktivity a morálky medzi zamestnancami, ktorí sa cítia byť ocenení a ocenení, najmä v kreatívnych oblastiach.

Aby tento systém fungoval, je nábor kľúčový. Zamestnanci musia mať znalosti a odborné znalosti, aby mohli výrazne prispievať. Okrem toho treba vziať do úvahy, že ak sa podniknú kroky, tí, ktorí obhajovali iný smer, sa môžu cítiť odcudzení alebo ignorovaní (aj keď to tak nie je). Za zmienku stojí aj to, že v situáciách, keď je čas nevyhnutný - napríklad v spoločnosti Schaefferovej ťažkej spoločnosti - sa môže vyžadovať autoritívnejšie vedenie.

Príklad : Sergey Brin a Larry Page

Tvorcovia spoločnosti Google pôvodne najali skúseného výkonného riaditeľa Eric Schmidta, ktorý by mal začať podnikať v oblasti vyhľadávacích nástrojov a využiť svoje skúsenosti a inštinkty spolupráce na vyhľadávanie a najímanie najlepších talentov. To malo za cieľ vytvoriť malé tímy kvalifikovaných zamestnancov, a tak vytvoriť skupinu kreativity a nápadov, ktoré umožnili rýchlo rast spoločnosti. Spoločnosť Google stále používa tento prístup na súčasnej stránke generálneho riaditeľa, pričom notoricky známy postup prijímania do zamestnania spoločnosti Google zabezpečuje, aby spoločnosť prijímala iba to najlepšie.

3. Laissez-Faire

The New York Times

Laissez-faire alebo delegovaný manažment je v mnohých ohľadoch protikladom autokracie, pričom vedúci predstavitelia majú veľmi voľnú pozíciu a umožňujú zamestnancom prijímať rozhodnutia. Možno nie je prekvapujúce, že výskum ukázal, že to vedie k veľmi nízkej úrovni produktivity pracovnej sily.

V určitých prostrediach to však môže byť veľmi prospešný prístup. V tímoch, v ktorých sú zamestnanci vysoko kvalifikovaní a kompetentní a sú skutočne informovanejší ako šéf, má zmysel, aby manažér urobil krok späť. Pochopenie toho, že výkonní umelci sú zvyčajne motivovaní k sebe a reagujú na nezávislosť, môže fungovať dobre pre všetky strany.

To je však kľúčové - manažéri si tiež musia byť istí, že personál dokáže zvládnuť slobodu. Bez ohľadu na to, aký dobrý je niekto, musí každý jasne poznať svoju úlohu; je tiež dôležité nemýliť vodcovstvo laissez-faire za žiadne vodcovstvo. „ Prístup laissez-faire je často odmietnutý, “ hovorí spisovateľka Kendra Cherry. „ Ale keď sú členovia skupiny vysoko kvalifikovaní a motivovaní, môže to priniesť vynikajúce výsledky.

Príklad : Donna Karan

Zakladateľ spoločnosti DKNY má povesť manažérov, ktorí sa rozhodujú, pričom dohliadajú na ich výkon a ponúkajú neustálu spätnú väzbu. Úlohy sú jasne definované a zamestnanci sú dôveryhodní pri výkone svojej práce; podporovaním takejto autonómie je spokojnosť s prácou vysoká a zvyšuje sa produktivita.

moderný

4. Vizionár

CNBC

Vizionársky vedúci navrhuje určitý cieľ alebo výsledok bez toho, aby kládol dôraz na to, ako presne tam tím alebo organizácia dorazí, zvyčajne ako nedostatok technického know-how. Výsledkom je, že zamestnanci sú presvedčení, že prídu s potrebnými riešeniami, aby naplnili víziu.

Tento štýl vedenia je zvyčajne významný v podnikateľských podnikoch a viac sa týka motivácie a povzbudzovania zamestnancov pri práci na uspokojovaní požiadaviek organizácie. Preto musia byť vizionárski vodcovia inšpiratívnymi postavami, ktoré dokážu zachytiť predstavivosť a rozvíjať lojalitu od svojich zamestnancov.

Príklad : Steve Jobs

Úlohy možno opísať ako príklady ľubovoľného počtu štýlov riadenia; Apple bol pôvodne demokratickým podnikom, ale keď bol príliš autokratický, bol neslávne prepustený. Vo svojom druhom kúzle na technického giganta však opäť zmenil štýl, obhajoval svoju víziu spoločnosti a efektívne ju komunikoval so svojimi zamestnancami. " Je to šťastné miesto v tom, že má skutočných veriacich, " povedal pre časopis Fortune anonymný Apple Headhunter. „ Ľudia sa pridávajú a zostávajú, pretože veria v poslanie spoločnosti, aj keď nie sú osobne šťastní “.

5. Pridruženie

AP

Manažment pridruženia spočíva v tom, že manažéri budujú pozitívne vzťahy medzi sebou a svojimi zamestnancami. Tento typ vodcovstva funguje najlepšie v prostrediach, kde je nízka morálka alebo kde existuje nedôvera alebo nesúlad v rámci skupiny.

Na druhú stranu, keď sa nevyhnutne vyskytnú konflikty, manažéri pridružených spoločností nebudú mať silné postavenie na to, aby mohli tieto problémy riešiť priamo. Podľa riadiaceho guru Josepha Chrisa to môže tiež viesť k spokojnosti, pretože neustála pozitívna spätná väzba vytvára „ neochotu usilovať sa o lepšie “.

Kľúčom k tomu, aby ste tomu zabránili, je uvedomiť si potrebu zmeniť svoj štýl v určitom okamihu. „ Keď máte pocit, že váš štýl už nie je v spojení, je pravdepodobné, že jednáte s už bezpečným tímom, “ hovorí konzultantka pre správu Joanne Trotta. „ Toto je kľúčový okamih, keď by ste si mali uvedomiť, že je potrebný iný štýl .“

Príklad : Sheryl Sandberg

Sandberg, ktorá je COO Facebooku a zakladateľka skupiny pre rodovú rovnosť LeanIn, je silným zástancom budovania a využívania tímovej mentality, aby motivovala svojich zamestnancov k dosahovaniu cieľov.

6. Koučovanie

AP

Štýl koučovania je viac odhodlaný rozvíjať zamestnancov a je viac praktickou a individuálnou úlohou. Funguje to dobre v prostrediach, kde sú zamestnanci motivovaní a chcú rásť a kde je potrebné rozvíjať zručnosti, aby spoločnosť mohla plniť svoje ciele.

Veľa toho, ako to funguje, závisí od podnebia, v ktorom podnik pôsobí - tento prístup pravdepodobne nebude úspešný, keď sa výsledky musia okamžite dosiahnuť. Môže to tiež viesť k tomu, že manažéri budú pretrvávať so zamestnancami so slabou výkonnosťou, keď je realita, že by mali byť prepustení.

Preto sa Alyce Johnson z MIT domnieva, že by sa mali stanoviť hranice. „ Zamestnanci by nemali mať dojem, že koučovanie znamená, že manažéri im už nemôžu povedať, čo majú robiť, “ hovorí. „ Koučovanie je sofistikovaný štýl riadenia, ktorý by mal budovať dôveru a kompetenciu “.

Príklad : John Henry Patterson

Generálny riaditeľ Národnej pokladnice Patterson bol kontroverznou osobnosťou (zakázal nezdravé jedlo z pracovných priestorov a údajne prepustil pracovníka z dôvodu nesprávneho jazdenia na koni), napriek tomu však venoval veľkú pozornosť vyškoleniu svojich zamestnancov podľa vlastných štandardov. Jedným z takýchto predajcov bol Thomas Watson Sr, ktorý založil globálny IT gigant IBM; Watson bol nesmierne ovplyvnený Pattersonovým štýlom riadenia a vybudoval kultúru spoločnosti na jeho obraz.

7. Pacesetting

Enthead

Pacesetting je jednou z chválených techník v učebnici vodcovstva s myšlienkou, že manažér, ktorý vedie príklad, je v súlade so svojimi zamestnancami. Nie vždy to však takto funguje.

Ak sú normy nastavené príliš vysoko alebo ak je pracovné zaťaženie príliš intenzívne, zamestnanci sa stanú demoralizovanými a demotivovanými. Ak pracovníci v mnohých prípadoch nedodržiavajú alebo nemôžu držať krok, jednoducho ich nahradia. Nie je prekvapením, že Goleman vo svojej počiatočnej štúdii zistil, že „ častejšie podnebie stimuluje klímu “.

Kľúčom je skutočne ich šetrné používanie. „ Tento prístup funguje dobre, keď sú zamestnanci motivovaní samostatne, vysoko kompetentne a vyžadujú malý smer, “ tvrdí, ako dobrý príklad uvádza výskumné a vývojové tímy a právne tímy. „ Vzhľadom na to, že vedený talentovaný tím je na čele, pacesetting robí len to, že práca sa vykonáva včas alebo v predstihu .“

Príklad : Jack Welch

Bývalý generálny riaditeľ spoločnosti General Electric mohol byť nemilosrdným tempom, ale jeho 20-ročné pôsobenie v čele výrobného konglomerátu zaznamenalo nárast hodnoty o viac ako 4 000 percent, čo je fenomenálne číslo. Welch podporoval neformálny prístup, ktorý mu umožnil komunikovať so zamestnancami na všetkých úrovniach, ale bol tiež veľmi náročný; v rokoch 1981 až 1985 vylúčil zo mzdy takmer 100 000 pracovníkov, ktorí boli považovaní za nedostatočne výkonných.

8. Správa chodením (MBWA)

Kremenné médiá

Vo veku, keď je kancelárska komunikácia takmer výlučne e-mailom, obchodná trénerka Annie Stevens tvrdí, že vedenie podniku chodením - čo je presne to, čo sa hovorí o plechovke - môže viesť k tomu, že zamestnanci sa stanú viac angažovanými a produktívnejšími a narušia vnímanie vzdialených a nevyvrátiteľný šéf.

Pomáha vám to zviditeľniť sa, spojiť sa so zamestnancami, zdieľať nápady a pozývať návrhy, ako veci robiť lepšie, “ hovorí. Toto odráža pocity konzultanta pre správu W. Edwardsa Deminga, ktorý kedysi povedal: „ Ak budete čakať, až k vám ľudia prídu, budete mať len malé problémy. Veľkým problémom je to, keď si ľudia neuvedomujú, že ho majú - musíte ich nájsť a nájsť “.

Príklad : Bill Hewlett a David Packard

Spoločnosť MBWA bola popularizovaná spoločnosťou Hewlett & Packard, ktorá ju obhajovala ako nevyhnutný nástroj vedenia v „ The HP Way“, ich manažérskej mantru.

V týchto témach existuje široká škála variácií, ale prvoradou myšlienkou akéhokoľvek štýlu riadenia je, že neexistuje žiadne konkrétne správne alebo nesprávne zlé - najmä keď sa spoločnosti menia a vyvíjajú v závislosti od svojich potrieb.

Namiesto toho sú manažéri najúčinnejší, keď môžu preukázať rovnováhu medzi viac ako jedným štýlom a podľa toho sa prispôsobiť rôznym cieľom a rôznym ľuďom. Ak zlí šéfovia nepochopia túto základnú lekciu vodcovstva, môžu v dôsledku toho utrpieť spoločnosti aj zamestnanci.

Súhlasíte s týmto hodnotením? Aké tipy na správu máte? Dajte nám vedieť v komentároch nižšie ...

Zanechajte Svoj Komentár

Please enter your comment!
Please enter your name here