Ale nemusí to tak byť!
Hodnotenie výkonu by malo byť formálnou, ale uvoľnenou diskusiou o cieľoch spoločnosti a pracovníka, aby sa zaistilo, že všetci budú spokojní a že budú splnené všetky potreby. Nemalo by dochádzať k žiadnym nepríjemnostiam ani k emóciám.
Ak ste začínajúcim manažérom alebo ak ste úplne nezvládli trik vykonania kontroly výkonu zamestnancov bez námahy, prečítajte si tipy uvedené nižšie!
Pred kontrolou
1. Nastavte jasné ciele od začiatku roka
Na začiatku roka by ste sa mali individuálne stretnúť so svojimi zamestnancami, aby ste pochopili, čo by chceli dosiahnuť, a tiež si stanovili osobné ciele. Napríklad, ak pracujete v oblasti predaja, mali by ste si od začiatku stanoviť jasné ciele, aby vaši zamestnanci vedeli, na čom pracujú. Tým sa tiež nastaví tón hodnotenia a dá vám niečo, na čom by sa mal výkon počas roka zakladať.
2. Poskytnite spätnú väzbu počas celého roka
Keď zamestnanec vstúpi do hodnotiacej miestnosti, nemalo by to byť žiadnym prekvapením, preto je dôležité poskytovať spätnú väzbu o ich výkonnosti počas celého roka. O tri mesiace neskôr ich nechcete pritiahnuť k správaniu sa voči kolegovi! To ich len ukončí a povedie k otázkam o vašich manažérskych schopnostiach, pretože ste niečo nepovedali skôr.
Preto, ak vidíte problém pred hodnotením, porozprávajte sa o tom so svojím zamestnancom a stanovte stratégiu na jeho prekonanie. Týmto spôsobom môžete na výročnom stretnutí prediskutovať ich pokrok alebo nedostatok.
3. Majte jasnú štruktúru
Mal by existovať jasný proces, ktorý by sa riadiaci pracovníci a zamestnanci mali riadiť jednotlivými oddeleniami, pokiaľ ide o ročné hodnotenia na pracovisku. Všetci vedúci pracovníci by mali mať rovnakú šablónu hodnotiaceho formulára a mali by ju odovzdať svojim zamestnancom, aby vyplnili aspoň niekoľko týždňov pred plánovaným stretnutím, pričom by mali mať rovnaký termín.
Pozvánky do kalendára by sa mali posielať všetkým zamestnancom a nemalo by dôjsť k žiadnym zmenám ani nátlakom, pokiaľ nie je zrejmé, že je potrebné venovať pozornosť. Týmto spôsobom každý vie, čo môže očakávať a bude sa riadiť správnym protokolom.
4. Pripravte sa na stretnutie
Nie je nič horšieho, ako ísť na nepripravené stretnutie. Koniec koncov by ste mali viesť hodnotenie a mali by ste mať jasnú štruktúru bodov, ktoré by ste chceli uviesť. Aby ste sa ubezpečili, že ste plne pripravení, mali by ste si na základe svojich poznámok z roku zistiť plán rozvoja. Mali by ste si tiež prečítať formulár na sebahodnotenie svojho kolegu a začleniť časti týkajúce sa ich spätnej väzby do vášho hodnotenia.
Počas preskúmania
5. Začnite s pozitívnou poznámkou
Začať s pozitívnym tónom je vždy dobrá metóda. Nikto nechce povedať, aké sú zbytočné, a potom tam sedieť ďalších 30 minút zúri vo vnútri a nedokáže počúvať nič, čo ste povedali. Namiesto toho je vhodné začať jednoduchou otázkou typu „Ako ste sa dostali tento rok?“ alebo zoznamom všetkých skvelých vecí, ktoré dosiahli. Ak existuje nejaká kritika, uložte ju až neskôr.
6. Zmeňte ju na dvojsmernú konverzáciu
Účinná kontrola výkonnosti vyžaduje otvorenú obojsmernú konverzáciu. Mali by ste sa neustále pýtať a robiť vyhlásenia, ktoré sa snažia získať informácie o zamestnancovi. Mali by ste byť schopní pochopiť, aký je ich proces myslenia a či majú nejaké obavy.
7. Nebuď konfrontačný
Ak existuje niečo negatívne, o čom musíte diskutovať, určite to urobte konštruktívnym spôsobom. Mali by ste vyjadriť svoje obavy týkajúce sa záležitosti a potom nájsť spôsoby, ako implementovať vylepšenia. Inými slovami, nezačínajte obviňovať svojho zamestnanca z určitých vecí; namiesto toho sa ich opýtajte, ako sa cítia v konkrétnej situácii.
8. Diskutujte o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom
Je dôležité, aby vaši pracovníci mali dobrú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, aby sa neskôr nakoniec nedostali do popredia! A aká lepšia príležitosť na diskusiu o tom ako každoročné hodnotenie? Je to skvelý čas na diskusiu o ich celkovom šťastí a budúcom vývoji, aby ste vytvorili plán postupu. Aj keď to nie je v blízkej budúcnosti, je dobré mať konečný cieľ v dohľade.
9. Poskytujte iba sľuby, ktoré si môžete ponechať
Je toľkokrát, koľkokrát som počul o manažéroch prehnaných a neprinášajúcich, či už ide o vyšší plat, zmenu pracovného pomeru alebo lepšie výhody. A viete, ako sa to všetko skončilo? Zamestnanec sa cítil demotivovaný a hľadal lepšie príležitosti inde. Morálnou stránkou tohto príbehu je, že by ste nikdy nemali robiť sľuby. Oznamujte iba v prípade, že niečo bolo úradne schválené správcom.
10. Požiadajte zamestnanca o spätnú väzbu
Keďže ide o obojsmerný rozhovor, mali by ste požiadať zamestnanca o spätnú väzbu týkajúcu sa riadenia. Môžu mať platné body, ktoré ste prehliadli. Môžete sa opýtať, čo ste urobili, aby ste im pomohli s výkonom, alebo čo by ste od vás chceli urobiť. Nezabudnite vykonať všetky potrebné zmeny, aby ste svojim zamestnancom dokázali, že záleží aj na ich názoroch!
11. Koniec kladnou poznámkou
Zaistite, aby váš zamestnanec opustil miestnosť a cítil sa motivovaný a produktívny. Mali by ste zhrnúť svoje celkové hodnotenie a prejsť všetky body, na ktorých sa chystáte v budúcom roku pracovať. V zásade by ste ich mali prinútiť cítiť, že s vami môžu hovoriť, keď potrebujú pomoc.
Po preskúmaní
12. Nechajte ich skontrolovať svoje poznámky
Po vyhodnotení by ste zamestnancovi mali dať kópiu hodnotiaceho formulára, aby si mohol prečítať vaše poznámky a, ak s tým súhlasia, podpísať ho. Mali by ste ich povzbudiť, aby si vytvorili kópiu, aby sa k nemu mohli vrátiť počas celého roka.
13. Dajte kópiu oddeleniu ľudských zdrojov
Po podpísaní formulára zamestnanec by ste mali túto kópiu odovzdať oddeleniu ľudských zdrojov, aby ste si ju mohli ponechať v evidencii zamestnanca. Toto pomôže oddeleniu analyzovať údaje a všimnú si akékoľvek opakujúce sa vzorce. To vám môže pomôcť identifikovať všetky oblasti, ktoré je potrebné vylepšiť, či už ide o dodatočné školenie alebo rôzne metódy riadenia.
14. Následné opatrenia týkajúce sa akýchkoľvek opatrení, ktoré ste prerokovali
Ak na stretnutí stanovíte akčný plán, musíte dodržať svoj sľub a týždenne alebo mesačne nadviazať kontakt so zamestnancom, aby ste sa uistili, že dosahujú potrebný pokrok. Bez ohľadu na to, ako ste pod vami snežili, je dôležité, aby ste po vyhodnotení nastavili sloty v kalendári, aby ste sa ubezpečili, že sa budete držať svojho plánu. To ukáže zamestnancovi, že ho skutočne zaujímate o to, aby mu pomohol rásť (čím by ste mali byť), a povzbudí ho k lepšiemu postupu.
Celkovo vzaté, chcete, aby zamestnanec opustil miestnosť a cítil sa spokojný s výkonom a prácou. A ak budete postupovať podľa týchto krokov, mali by ste byť na správnej ceste - aj keď musíte dať trochu konštruktívnej kritiky.
Mali ste už niekedy problémy s vykonaním kontroly výkonnosti? Ak áno, pripojte sa ku konverzácii nižšie a dajte nám vedieť.
