Ako manažér je vašou úlohou rozpoznať, kedy zamestnanec má slabé výsledky, a čeliť týmto problémom priamo. Ak máte problémy s identifikáciou a spravovaním týchto problémov, tu je niekoľko tipov, ktoré vás prevedú touto náročnou úlohou.
1. Pochopte zlý výkon
Predtým, ako budete môcť riadiť alebo zlepšovať problematické správanie zamestnanca, je lepšie porozumieť tomu, čo sa presne počíta ako slabý pracovný výkon, ktorý je zvyčajne rozdelený do troch úrovní.
Prvým a najjednoduchším riešením spomedzi troch je nedostatočné výkony. Táto úroveň sa zvyčajne vyznačuje prudkým poklesom produktivity vašich zamestnancov. Ako príklad možno uviesť zvyčajné oneskorenie alebo dôsledok nedodržania termínu. Nedostatočná výkonnosť je zvyčajne prvým znakom toho, že niečo nie je v poriadku a malo by sa s ním hneď po tom, ako si to všimnete, vyriešiť.
Druhá úroveň sa nazýva pochybenie. Stáva sa to vtedy, keď sa správanie zamestnanca stáva rušivým pre jednotlivca aj pre spoločnosť. Medzi prípady zneužitia úradnej moci patrí neohlásené stretnutie; správať sa hrubo voči kolegom alebo badmouthing manažmentu.
Posledným je hrubé pochybenie; kde zamestnanec začína prejavovať známky násilných tendencií. Situácie, ktoré patria do tohto stupňa, sa zvyčajne riešia pomocou vášho personálneho a právneho tímu.
2. Preskúmajte ďalšie
Ľudské správanie sa nemení cez noc a to sa týka aj výkonnosti vašich zamestnancov. Pozitívna Paula sa po víkende náhle nezmení na negatívnu Nancy - bez ohľadu na to, ako môžu byť pondelok ponuré. Preto je dôležité poznať príčiny týchto zmien, aby ste ich mohli napraviť a aby sa nevystúpili do naliehavejšieho problému.
Pri prezentácii s problematickým zamestnancom by ste mali ako prvú urobiť časovú os a položiť čo najviac otázok. Napríklad: „ Sú nové alebo už boli v spoločnosti dlho? Existujú aj iné prípady, keď zamestnanec konal zle? Je to prvýkrát, čo sa prejavili známky problematického správania? Ako sa k tomu cíti zvyšok tímu? Ako to ovplyvnilo spoločnosť? “
Stanovením toho, kedy a ako sa problémové správanie zamestnanca prvýkrát začalo, máte väčšiu šancu zničiť to, čo ho spôsobilo. Poznanie tejto odpovede vás vyzve na správne informácie a dá vám lepšiu predstavu o tom, ako situáciu vyriešiť.
3. Nájdite kompromis
Akonáhle poznáte dôvod ich problematického správania, je čas prísť s najlepším riešením. Napríklad, ak je nový grafický dizajnér, ktorého ste si najali, talentovaný, ale príde do práce neskoro, pretože žije príliš ďaleko, potom môžete urobiť kompromis tým, že mu poskytnete flexibilný pracovný rozvrh. Môže sa to zdať nekonvenčné, ale nájsť riešenia, ktoré pomôžu novým zamestnancom prispôsobiť sa kancelárskemu prostrediu, je vždy jednoduchšie ako získavanie a školenie nových talentov.
Ak je však zamestnanec v spoločnosti už dlhší čas, konverzácia môže byť zložitejšia. Po rokoch zamestnania môžu byť trochu citliví alebo sa cítia oprávnení. Ak je to tak, je ešte dôležitejšie sa s nimi porozprávať čo najskôr. Ale začnite rozhovor s pozitívnou poznámkou a uistite sa, že ste precvičili, čo povedať.
Či už je zamestnanec v spoločnosti nový alebo nie, je dôležité poznať príčiny jeho zlej výkonnosti, takže vedia, čo môžu zlepšiť v pohybe vpred.
4. Uplatnite príslušné sankcie
Existujú prípady, keď práca na šťastnom kompromise nie je vždy najlepším riešením. Ak zamestnanec prejavuje dôsledné problematické správanie, či už sa stretnutie vždy prejaví neskoro alebo mu chýba termín, mal by byť zodpovedný.
Ak nedostatočné výkony zamestnanca nezaručujú prepustenie, vytvorte plán zlepšenia výkonnosti (PIP). PIP musí obsahovať súbor cieľov, ktoré by mali byť schopné dosiahnuť v konkrétnom časovom období, zvyčajne od jedného do troch mesiacov. Ako už názov napovedá, je to nástroj, ktorý sa používa na meranie toho, do akej miery sa zlepšil výkon zamestnanca a či je to dosť na to, aby ich udržal v spoločnosti. Podobne ako v prípade probácie, PIP slúži ako test pre nedostatočne výkonného zamestnanca.
Pred implementáciou plánu informujte zamestnanca o tom, čo máte v úmysle urobiť, a informujte ho o následkoch, ktoré sú v hre. Existuje aj niekoľko pracovníkov, ktorí sa domnievajú, že uvedenie na PIP je istým znakom toho, že budú prepustení. Uistite sa, že to tak nie je a že PIP je vlastne spôsob, ako spoločnosť udržať potenciálne dobrých zamestnancov.
5. Pravidelne sledujte
Podobne ako u lekára, ktorý sleduje pacienta, je tiež dôležité skontrolovať stav výkonu zamestnanca. Po implementácii PIP nezabudnite sledovať a sledovať ich správanie. Nezabudnite ich pochváliť, ak preukázali známky zlepšenia a povzbudzujte ich, aby konali lepšie. Toto ich nielen motivuje, ale aj udrží na nohách.
Ak je ich výkon počas tohto disciplinárneho obdobia nekonzistentný, je len na vás, či chcete rozšíriť zdvorilosť tým, že im dáte ďalšiu šancu, alebo či chcete uložiť prísnejšie sankcie.
Krokom nad úrovňou PIP je pozastavenie bez platenia. Tento druh sankcie by sa však mal vykonať po najmenej troch písomných varovaniach alebo disciplinárnych stretnutiach. Ich zmluvy by mali tiež striktne napísať, že vedenie má právo vymáhať túto konkrétnu sankciu.
6. Okamžite konajte
Pokiaľ ide o správu slabého výkonu, je dôležité konať rýchlo. Manažéri niekedy poskytujú príliš dlhú dobu na to, aby poskytovali spätnú väzbu zamestnancom s nedostatočnou výkonnosťou a zanechali ich pocit slepej uličky alebo zrady, keď sú podrobení disciplinárnemu konaniu alebo horšie, ukončené.
Ak zamestnanci nedostanú príležitosť na zlepšenie alebo obhajobu, môžu podať formálnu sťažnosť, čo má pre spoločnosť katastrofálne následky. Môžu podniknúť právne kroky, napísať zlú správu online, začať zvesť o manažmente alebo odhaľovať spoločnosť svojim priateľom a bývalým kolegom.
Aby sa zabránilo týmto nepríjemným situáciám, je vždy dôležité čo najskôr osloviť zamestnancov a informovať ich o ich zlej výkonnosti.
Nie každý zamestnanec je rovnaký. Niektoré vykazujú znaky problematického správania hneď od začiatku, zatiaľ čo iné začnú konať po niekoľkých mesiacoch alebo dokonca rokoch. Pravidelným riadením pracovného výkonu by však nemalo byť ťažké nechať ujsť príznaky problematického správania a najhorším možným scenárom sa určite možno vyhnúť.
Zvládli ste niekedy zlý pracovný výkon zamestnanca? Povedzte nám všetko o tom nižšie v sekcii komentárov!
